Im Jahr 2024 meldeten über 20000 Unternehmen Insolvenz an – der höchste Stand seit über zehn Jahren. Im Jahr 2025 soll sich diese Entwicklung noch verschärfen. Die häufigste Gesellschaftsform ist in Deutschland die GmbH. Trotz der Bezeichnung als „Gesellschaft mit beschränkter Haftung“ führt nach einer Studie nahezu jede zweite Unternehmensinsolvenz gleichzeitig zum vollständigen Verlust des Privatvermögens der Gesellschafter-Geschäftsführer. Die Erwartung, in der Insolvenz hafte nur das Vermögen der Gesellschaft, wird somit regelmäßig nicht erfüllt. Besonders brisant ist für Geschäftsführer die Haftung für Zahlungen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung. Wenn später jede einzelne Zahlung zurückgefordert wird, droht der Verlust der privaten wirtschaftlichen Existenz.
Doch nicht nur die eigene Haftung steht in der Krise im Fokus. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Sanierung des Unternehmens. Hier ist ein schnelles Handeln unerlässlich. Je früher ein Geschäftsführer erkennt, dass das Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät, desto mehr Optionen gibt es zur Rettung. Frühzeitige Gespräche mit Gläubigern und die Nutzung von gesetzlichen Sanierungsinstrumenten helfen, das Unternehmen zu stabilisieren und eine Insolvenz zu verhindern.
Ohne professionelle Unterstützung scheitern Sanierungsbemühungen vielfach, denn Geschäftspartner und Banken haben ohne diese Unterstützung des Unternehmens kein Vertrauen in eine wirtschaftliche Kehrtwende. Bei rechtzeitigem Handeln und mit professioneller Unterstützung können viele Sanierungen erfolgreich bewältigt werden. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, dass Geschäftsführer nicht zögern, sondern rechtzeitig handeln, um sowohl das Unternehmen als auch sich selbst vor den schwerwiegenden Konsequenzen einer Insolvenz zu schützen. Ein proaktives Handeln gibt dem Geschäftsführer die beste Chance, eine persönliche Haftung zu vermeiden und das Unternehmen erfolgreich zu sanieren.
Prof. Dr. Klaus Pannen, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Insolvenz- und Sanierungsrecht Hamburg, Frankfurt/Main, Berlin, Dresden, Elmshorn
Keine Panik bei Abmahnungen
Arbeitgeber müssen Fehlverhalten belegen
Wer vom Arbeitgeber abgemahnt wird, dem gehen oft tausend Gedanken durch den Kopf. Dennoch ist es wichtig, Ruhe zu bewahren und nicht vorschnell zu reagieren. Eine Abmahnung kann Voraussetzung einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sein. Die Abmahnung selbst ist allerdings keine Sanktion, sondern eine Warnung, in Zukunft alle Pflichten vollständig zu erfüllen. Arbeitgeber dürfen nur klare arbeitsrechtliche Verstöße abmahnen. Allgemeine Abmahnungen, die zum Beispiel eine geringe Arbeitsleistung bemängeln, sind unwirksam.
Bevor Arbeitgeber einem Angestellten aufgrund seines Verhaltens kündigen können, müssen sie in aller Regel eine Abmahnung aussprechen. Mit dieser ist der konkrete Sachverhalt „verbraucht“. Begeht der Arbeitnehmer allerdings erneut eine oder mehrere vergleichbare Pflichtverletzungen, kann ihm der Arbeitgeber kündigen. Wie oft vor einer Kündigung abgemahnt werden muss, hängt unter anderem von der Schwere des Verstoßes ab.
Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur in Ausnahme möglich, zum Beispiel nach Straftat oder bei Verstößen im Vertrauensbereich. Abgemahnte Arbeitnehmer sollten den Vorfall aus ihrer Sicht genau protokollieren, Schriftstücke aufbewahren und mit Zeugen reden. Sie sollten die Abmahnung weder schriftlich noch mündlich anerkennen.
Prinzipiell kann jedes Fehlverhalten abgemahnt werden, bei dem ein Arbeitnehmer aktiv oder durch Nichtstun seine Pflicht verletzt hat, die im Arbeitsvertrag vereinbart sind oder sich als Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses ergeben. Der Sachverhalt muss allerdings eine gewisse Tragweite haben. Hierzu zählen beispielsweise Beleidigungen, Missachtung von Arbeitsanweisungen und vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber muss unter Angabe von Tag, Zeit und Ort darlegen, welches Verhalten er beanstandet, gegen welche Regelung der Arbeitnehmer damit verstoßen hat, welches Verhalten zukünftig erwartet wird und dass es bei Wiederholung zu weiteren Maßnahmen bis zur Kündigung kommen kann.
Keine festen Formvorschriften
Zur Abmahnung ist jede Person berechtigt, die dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt ist oder eine entsprechende Vollmacht hat – neben dem Arbeitgeber zum Beispiel der Betriebsleiter. Der Arbeitnehmer muss nicht grundsätzlich angehört werden. Etwas anderes kann sich aber aus Tarif- oder Arbeitsverträgen ergeben. Eine Abmahnung darf sich auch auf mehrere Pflichtverletzungen beziehen und kann mündlich oder schriftlich erfolgen, sofern es keine andere vertragliche Vereinbarung gibt. Zu Beweiszwecken sollte sie allerdings schriftlich erteilt und unter Zeugen übergeben oder der Empfang quittiert werden. Die Abmahnung ist wirksam, sobald der Arbeitnehmer sie erhalten und zur Kenntnis genommen hat. Es gibt keine gesetzliche Frist, binnen derer eine Abmahnung zu erteilen ist. Die Rechtsprechung nimmt aber überwiegend an, dass binnen zwei Wochen ab Kenntnis des Fehlverhaltens eine Abmahnung zu erteilen ist, da zum einen auch § 626 BGB (Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund) in Abs. II S. 1 eine Zweiwochenfrist vorsieht. Zum anderen erscheint es bei längerem Zuwarten fraglich, ob das Verhalten andernfalls als gewichtiger Verstoß Arbeitnehmerpflichten angesehen wird.
Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, gegen Abmahnungen vorzugehen. Halten sie die Abmahnung für unberechtigt, können sie die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Sie können auch eine schriftliche Gegendarstellung erstellen, die der Arbeitgeberin die Personalakte aufnehmen muss. Das ist unabhängig davon, ob er dem Inhalt zustimmt. Falls das Unternehmen einen Betriebsrat hat, können Arbeitnehmer dort Beschwerde einlegen. Insbesondere können Arbeitnehmer eine erhaltene Abmahnung auch durch das zuständige Arbeitsgericht prüfen lassen. Die Rechtmäßigkeit muss der Arbeitgeber belegen. Ist die Abmahnung unrechtmäßig erfolgt oder fehlerhaft, kann das Gericht die Entfernung aus der Personalakte anordnen. Um gegen eine unberechtigte Abmahnung vorzugehen, gibt es im Regelfall keine feste Frist. War die Abmahnung rechtens, gibt es keine feste Dauer, ab der sie aus der Personalakte entfernt werden müsste. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses kann im Regelfall die Entfernung verlangt werden. Im Zweifelsfall sollten man sich von einem Rechtsanwalt beraten lassen.
Schleswig-Holsteinische Anwaltskammer
