Anzeige: Arbeitgeberverband Flensburg : Konflikte und Mobbing im Büro – was der Arbeitgeber tun sollte

Mobbing am Arbeitsplatz gibt es in den verschiedensten Arten. Was tun? Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter schützen, weiß Dr. Fabian Geyer vom Arbeitgeberverband Flensburg-Schleswig-Eckernförde.

Mobbing am Arbeitsplatz gibt es in den verschiedensten Arten. Was tun? Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter schützen, weiß Dr. Fabian Geyer vom Arbeitgeberverband Flensburg-Schleswig-Eckernförde.

Arbeitgeber und Vorgesetzte sollten Konflikte am Arbeitsplatz frühzeitig erkennen und lösen, damit systematisches Mobbing keine Chance hat.

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08. Dezember 2019, 23:57 Uhr

Flensburg, Schleswig, Eckernförde | Wie ihn einer Familie kommt es auch im Arbeitsumfeld zu Auseinandersetzungen und Meinungsverschiedenheiten. So kann es passieren, dass einmal etwas zu harsch geantwortet und beim Verlassen des Raumes mit der Tür geknallt wird – doch in der Regel entspannt sich die Situation danach wieder. Viel zu schnell werden solche Spannungssituationen schon als Mobbing bezeichnet, obwohl es sich doch häufig um Befindlichkeiten und Missverständnisse handelt. Mobbing bezeichnet etwas völlig anderes, weil es systematisch und wiederholt über einen längeren Zeitraum erfolgt.

Was ist Mobbing?

„Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des „Mobbing“ fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend.“

Quelle: Thüringer Landesarbeitsgericht

Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter gegen solche Verhaltensweisen effektiv schützen

Mobbing kann auf vielen verschiedenen Ebenen stattfinden: Auf der sozialen durch Ausgrenzung, auf der verbalen durch Beleidigung oder das Verbreiten von Gerüchten, auf der physischen durch Belästigung oder Bedrohung oder jenseits vom Arbeitsplatz auf sozialen Medien oder per elektronische Nachrichten.

Bereits 2001 hat das Thüringer Landesarbeitsgericht in einem Urteil (AZ 5Sa 403/00) entschieden, dass Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, ihre Mitarbeiter und deren Persönlichkeitsrechte zu schützen.

Der Arbeitgeber macht sich in massiven und schädigenden Konfliktfällen nicht nur schuldig, wenn er aktiv mitwirkt, sondern auch, wenn er keine Maßnahmen dagegen ergreift. Rechtsanwalt Dr. Fabian Geyer, Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands Flensburg-Schleswig-Eckernförde
 

In Ländern wie Schweden, Finnland oder Frankreich gibt es bereits ein „Anti-Mobbing-Gesetz“. In Deutschland gibt es noch keine spezielle rechtliche Regelung, sondern es muss auf allgemeingültige Rechtsnormen zurückgegriffen werden. So können bestimmte Teilaspekte des Mobbings zur Anzeige gebracht werden:

  • Beleidigung (§ 185 Strafgesetzbuch)
  • übler Nachrede (§ 186 Strafgesetzbuch)
  • Verleumdung (§ 187 Strafgesetzbuch)
  • Körperverletzung (§ 223 Strafgesetzbuch)

Für Arbeitgeber hat Dr. Geyer im Umgang mit erheblichen Konflikten am Arbeitsplatz folgende praktische Ratschläge:

  1. Klären Sie rasch, ob der Einzelfall nicht auch Teil von größeren Konflikten innerhalb des Teams ist und ermitteln Sie weitere Ursachen. Handelt es sich um einen lösbaren Konflikt oder schon gezieltes Ausgrenzen also Mobbing?
     
  2. Sprechen Sie oder der Vorgesetzte die Person(en), von der/denen die Konflikte ausgehen, direkt an, dass Sie sich an diesem Verhalten stören und dieses nicht tolerieren.
     
  3. Zeigen Sie auf, dass ein solches Verhalten persönliche Konsequenzen hat. Auf eine erste Ermahnung sollte eine Abmahnung und im letzten Schritt die Kündigung folgen.
     
  4. Entschärfen Sie die Situation, indem Sie die störende Person zeitnah aus dem Team herausnehmen. Dies kann durch kurzfristige Freistellung oder Versetzung erfolgen. Die betroffene Person hingegen sollte nicht beurlaubt oder versetzt werden, da dies oft ein falsches Zeichen setzt. Opferschutz vor Täterschutz.
     
  5. Nicht nur für die betroffenen Personen, sondern auch für Sie als Arbeitgeber gilt, dass Sie sich Unterstützung holen können. Dies kann intern der Betriebs- oder Personalrat sein, oder aber externe Personen, wie etwa professionelle Supervisoren oder Streitschlichter.

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