Anzeige : Dr. Geyer: „Unbezahlte Überstunden und Arbeiten bis zum Umfallen sind nicht mehr zeitgemäß“

Dr. Fabian Geyer, Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands Flensburg-Schleswig-Eckernförde.
Dr. Fabian Geyer, Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands Flensburg-Schleswig-Eckernförde.

Unbezahlte Mehrarbeit und eine 40-Stunden-Woche bis zur Rente – das muss nicht sein, findet Dr. Fabian Geyer. Der Chef des Arbeitgeberverbands wirbt für flexiblere Arbeitszeitmodelle in Unternehmen.

Julia Gohde klein.JPG von
19. Mai 2021, 00:00 Uhr

Flensburg | „Wer viel und lange arbeitet, der schafft auch viel.“ Dieses Motto galt lange Zeit in Unternehmen als unumstößlicher Leitsatz. Wer keine Überstunden macht, ist eher die Ausnahme und gilt in extremen Fällen sogar als weniger leistungsstark als die Kollegen, die jeden Tag eine halbe Stunde oder Stunde länger am Arbeitsplatz sind. Vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit hin oder her. Doch krankheitsbedingte Ausfälle von Mitarbeitern im höheren Alter, steigende Fälle von  psychischen Erkrankungen auch bei jüngeren Kollegen und der zunehmende Wunsch nach mehr Zeit mit der eigenen Familie zeigen, dass die moderne Arbeitswelt einen anderen Pfad einschlagen muss: den einer alters- und lebensgerechten Gestaltung der Arbeitszeit je nach Lebensphase. Das zumindest erwartet Dr. Fabian Geyer. Der Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands Flensburg-Schleswig-Eckernförde im Interview.

sh:z: Herr Dr. Geyer, Sie werben unter Ihren Mitgliedsunternehmen intensiv dafür, dass sie frühzeitig und strukturiert mit älteren Beschäftigten über die gemeinsame Gestaltung der letzten Arbeitsphase vor dem Renteneintritt sprechen. Warum?

Dr. Fabian Geyer: Meiner Meinung nach wird die sinnvolle Möglichkeit, vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze nur noch mit einer reduzierten, weniger belastenden Arbeitszeit anstatt in Vollzeit zu arbeiten, viel zu wenig umgesetzt. Fast alle Unternehmen versäumen es, den Übergang vom Erwerbsalter in die Rente gemeinsamen mit den Beschäftigten zu gestalten. Rente und „Tschüss“ finde ich nicht mehr zeitgemäß. Stattdessen wird auf politischer Ebene über die Erhöhung des Renteneintrittsalters bis 70 Jahre diskutiert. Davon halte ich persönlich  ebenso wenig wie von der Rente mit 63, die ein großer Fehler war, weil die Falschen von ihr profitieren.

Es muss darum gehen, durch weniger Arbeitszeit einen langen Ausfall durch Krankheit zu verhindern und die Arbeitsleistung eines Angestellten zu erhalten, indem die Arbeitsbelastung im höheren Alter rechtzeitig – das heißt bereits ab dem 60. Lebensjahr – heruntergefahren wird, damit die Mitarbeiter sich besser erholen können. Dann halten sie länger durch und beide Seiten sind zufriedener! Da bei den meisten Beschäftigten im Lauf des Lebens ein gewisser Wohlstand erreicht wurde – das Wohneigentum ist bezahlt, die Kinder sorgen für sich selbst – wird der Wunsch nach einem Ausgleich zur Arbeit in Form von mehr Erholzeit und Zeit für Hobbys und die Familie häufig wichtiger als das Geldverdienen.

Es ist ein allgemeiner Irrtum, dass durch die für nur wenige Jahre verringerte Arbeitszeit die Rente signifikant sinkt. Dr. Fabian Geyer, Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands Flensburg-Schleswig-Eckernförde
 

Zudem fallen viele Mitarbeiter, die mit 63 oder später in Rente gehen, während sie davor in Vollzeit gearbeitet haben, in ein mentales Loch. Dabei gibt es die einfache Möglichkeit mit einer verminderten Arbeitszeit über das Renteneintrittsalter hinaus länger zu arbeiten und sozialversicherungspflichtig angestellt zu bleiben, falls beiderseits dieser Wunsch besteht. Es ist ein allgemeiner Irrtum, dass durch die für nur wenige Jahre verringerte Arbeitszeit die Rente signifikant sinkt. Entscheidend ist die Anwartschaftszeit und die kann man dadurch sogar verlängern und mehr Rente erhalten. So manchem Angestellten tut man durch diesen „weichen“ Übergang einen Gefallen und kann selbst als Unternehmen das Know-how des langjährigen Kollegen länger erhalten. In der Personalentwicklungsplanung eines jeden Betriebs sollte also verankert werden, dass man mit den Mitarbeitern proaktiv frühzeitig ein Gespräch führt, wie man gemeinsam die letzte Arbeitsphase gestaltet. In unseren Mitgliedsunternehmen, die das gemacht haben, erleben wir eine enorme Zufriedenheit.

Ein Arbeitszeitmodell, das sich nach der individuellen Belastung eines Arbeitnehmers richtet, wäre ja auch für junge Eltern interessant oder für Menschen, die zum Beispiel ihre Eltern pflegen müssen.

Absolut. Der gesellschaftliche Wandel, dass auch Männer im Haushalt mit anpacken, bei der Erziehung stärker eingebunden sind und in Elternzeit gehen möchten, beobachten wir schon seit Jahren. Das gilt übrigens auch für Arbeitnehmer in Führungspositionen: Chefs, die am Freitag um 16/17h nach Hause gehen und das Wochenende freihaben, um sich um ihre Familie zu kümmern, werden zunehmend nicht mehr schief angesehen, sondern anerkannt, weil sie effizient arbeiten und Verantwortung tragen. Hier helfen sicherlich auch die zunehmenden mobilen Arbeitsmöglichkeiten. Wir sollten uns nicht länger über gesetzliche Ansprüche streiten, sondern den gesellschaftlichen Wandel mitgestalten, wie dies große Konzerne mit ihren zugegeben größeren Möglichkeiten schon länger im Blick haben.

Müssen Unternehmen im Wettbewerb um Nachwuchs und qualifizierte Arbeitskräfte flexibler werden? 

Zumindest müssen sich Unternehmen, die eine starre Arbeitszeit fahren, den Fragen von Berufsanfängern stellen, warum sie das so machen. Die Formel „mehr Arbeit = mehr Ansehen“ wird immer noch gelebt. Es gibt natürlich Unternehmen, die dennoch auf dem Jobmarkt erfolgreich sind. Aber ich bin kein Fan davon, Berufsanfängern und -umsteigern ein ausschließlich tradiertes Arbeitsmodell vorzulegen. Auch in Schichtbetrieben sind viele Varianten möglich und effizient. Ich glaube, dass sich die Unternehmen, die sich ernsthaft damit beschäftigen agilere Arbeitsformen zu schaffen und dafür offen sind, auf Dauer leichter tun im Bewerbermarkt und sogar produktiver sind. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, von Beruf und Freizeit, wird sich mehr durchsetzen. Das ist ein Trend, der nicht aufzuhalten ist.

Überstunden gelten in vielen Arbeitsverträgen als mit dem Gehalt abgegolten. Ist das erlaubt?

Es gab in vielen Verträgen mit einem vergleichsweise hohen Gehalt jahrzehntelang die Regelung, dass Überstunden und Mehrarbeit unbegrenzt ausgeglichen sind. Zwei Faktoren lassen das heute nicht mehr zu. Das eine ist die Rechtsprechung. Sie sagt, diese Klausel sei intransparent, weil der Mitarbeiter gar nicht weiß, wie viel von seinem Gehalt Vergütung für Überstunden und Mehrarbeit sind. Darum ist sie in der Regel unwirksam. Der Grundsatz war und ist: Niemand hat seine Arbeitszeit zu verschenken. Darum lässt die Rechtsprechung nur ein gewisses Kontingent zu, sodass im Vertrag zumindest mit einem pauschalen Satz definiert sein muss, welcher Anteil des Gehalts mit wie viel Mehrarbeit und Überstunden pro Woche oder Monat abgegolten ist. Wenn ich zum Beispiel 3.000 Euro verdiene, aber 3.600 einschließlich Überstunden zugesagt bekomme, entsprechen die 600 Euro als Pauschalabgeltung einer bestimmen Anzahl von Überstunden. Und diese Anzahl muss konkret benannt werden wie zum Beispiel fünf Stunden in der Woche. Jede weitere Mehrarbeit muss der Arbeitgeber separat bezahlen oder durch Freizeit ausgleichen.

Wenn ich in weniger Arbeitszeit viel schaffe, ist das fürs Unternehmen mehr wert als eine Verschwendung von Arbeitszeit durch Leerläufe, aufwendige Dienstreisen und sinnlose Besprechungen. Dr. Fabian Geyer, Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands Flensburg-Schleswig-Eckernförde
 

Die zweite Einschränkung ist, dass Viele heute sagen: Ich möchte das nicht mehr. Das zieht sich durch alle Ebenen und Hierarchien von Unternehmen. Selbst Inhaber von mittelständischen Unternehmen möchten heute vielfach ein Freizeit- und Familienleben haben. Klar ist das nicht immer einfach, aber der Wunsch ist ausgeprägter als noch vor zehn oder 20 Jahren. Und seien wir ehrlich: Die Effizienz der Arbeit spielt eine große Rolle. Wenn ich in weniger Arbeitszeit viel schaffe, ist das fürs Unternehmen mehr wert als eine Verschwendung von Arbeitszeit durch Leerläufe, aufwendige Dienstreisen und sinnlose Besprechungen.

Wirft man den Blick herüber zu den Nachbarn in Dänemark, gelten hier 37 Stunden pro Woche als Regelarbeitszeit. Überstunden erzeugen kein anerkennendes Schulterklopfen, sondern gelten als Zeichen, dass man seine Arbeit nicht geschafft hat. Wieso weicht die deutsche Wahrnehmung so stark davon ab?

Skandinavien gilt ja in vielen Bereichen als Vorreiter. Da sind Sechs-Stunden-Tage absolut üblich. Die Deutschen sind nicht sehr veränderungsfreudig, Skandinavier sind da agiler. Wir schauen ungern auf andere, sondern betrachten unser Modell lange Zeit als das einzig richtige. Die Einsicht, dass andere es besser machen, ist in der deutschen Kultur nicht sehr ausgeprägt. Wir haben das jahrzehntelang geübt. „Nur wer schafft, schafft was. Wer pünktlich geht, ist unkollegial.“ Doch wir dürfen den internationalen Anschluss nicht verpassen, was die Arbeitsbedingungen angeht. Es gibt viel Bedarf und in allen Bereichen Möglichkeiten für flexiblere Arbeitszeitmodelle. Ich nehme da auch uns als regionalen Arbeitgeberverband in die Pflicht, noch mehr Betriebe und auch Betriebsräte zu ermutigen den Blick nach links und rechts zu werfen und sich neuen Formen der Arbeitszeitgestaltung zu öffnen und nicht wie so oft als „passt für uns nicht“ abzutun. Auch individuelle Wünsche von Arbeitnehmern darf man nicht einfach zur Seite schieben, sondern muss sich damit auseinandersetzen. Nicht immer steckt dahinter ein rein egoistisches Motiv, sondern bietet Chancen zum Gestalten. Die Digitalisierung und die Corona-Beschränkungen werden sicherlich viel in Bewegung bringen.

Wie kann ein Paradigmenwechsel großflächig gelingen?

Das muss von oben nach unten gelebt werden. Hier sind Führungskräfte gefragt, sie müssen ein Umdenken nach vorne bringen. Es gibt zwar immer noch viele Chefetagen, die denken „Erst die Arbeit, dann die Freizeit, ich muss alles auf einmal und sofort erledigen, sonst bin ich schlecht“, aber das wächst sich langsam heraus. Wir sind mitten in einem Umbruch, haben anders denkende Vorstände und Manager sowie gleichberechtigtere Partner im Privatleben. Das wird dauern, klar. Wir können nicht einfach einen Schalter umlegen. Das sind Prozesse, die man proaktiv und mit guten Argumenten in der Praxis angehen muss und vor allem nicht dem Gesetzgeber überlassen darf, der immer mehr Bürokratie und Verbote anhäuft und mehr schadet als Verbesserungen bringt. Aber ich sehe nicht zuletzt durch die aktuellen weltweiten Diskussionen zum „zu Tode arbeiten“ selbst in Asien einen Paradigmenwechsel am Horizont.


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