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Rollenbilder und Arbeit : Der Spagat zwischen Beruf und Familie

vom
Aus der Redaktion des Flensburger Tageblatts

Immer mehr Beschäftigte wünschen sich mehr Zeit für ihre Kinder und Angehörigen – für viele Unternehmen eine große Herausforderung.

shz.de von
erstellt am 18.Jun.2015 | 16:24 Uhr

Jahrzehntelang war die Sache klar: Kamen die Kinder, blieb die Frau zu Hause, versorgte den Nachwuchs und den Haushalt. Der Mann verdiente das Geld und machte im besten Fall Karriere. Bis Anfang der 1990-iger Jahre war die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nur ein Randthema. Inzwischen hat sich das grundlegend geändert. Nach dem Zuverdienermodell – sie arbeitet halbtags und managt die Familie, er arbeitet Vollzeit und „hilft“ zu Hause – sind wir mittlerweile auf dem Weg zu egalitären Karrieremodellen. Frauen sind besser ausgebildet denn je und nicht mehr bereit ihr Potential brach liegen zu lassen. Und nie zuvor haben junge Väter so deutlich gemacht, dass sie mehr sein wollen als nur der Wochenendpapa.

Gleichzeitig wächst die Zahl der Alleinerziehenden, die mehr als jede andere gesellschaftliche Gruppe auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf angewiesen sind. Und schließlich wird angesichts der demografischen Entwicklung die Sorge für pflegebedürftige Angehörige zu einer immer größeren Herausforderung. Denn „Familie“ meint ja nicht nur die Betreuung und Erziehung der Kinder. Noch einen Schritt weiter gedacht, könnte man sogar sagen: In Zukunft wird es darauf ankommen, Beruf und Privatleben vereinbaren zu können, damit unser Gemeinwesen noch funktioniert, man denke nur an die Nachwuchsprobleme der Freiwilligen Feuerwehren und anderer gesellschaftlich wichtiger Institutionen, die auf ehrenamtliches Engagement angewiesen sind.

Ein Thema also, das eine Reihe von Fragen aufwirft und das uns alle mehr angeht, als es auf den ersten Blick scheinen mag. Will man bewerten, wo ein Unternehmen steht oder wie gut in einer Organisation die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gelingt, so macht es Sinn, fünf Themenfelder näher zu beleuchten:

Zu geschätzten 99,9 Prozent bieten Firmen inzwischen „irgendetwas“ an, das die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtert. Aber die spannende Frage ist: Wie tun sie das? Darf es nichts kosten oder ist die Bereitschaft da, Gewinne in Personal zu investieren, weil beispielsweise eine Abteilung nur mit einer Mindestanzahl von Mitarbeitenden handlungsfähig ist? Und was ist mit den Führungskräften selbst? Wer sagt, dass die alte Regel „Führung ist unteilbar“ heute noch gelten muss? Unternehmen, die Topsharing (also eine geteilte Chefposition) ausprobieren, machen meist positive Erfahrungen, denn zwei Persönlichkeiten bedeuten auch doppeltes Engagement, doppelte Erfahrung und doppelt so viele neue Ideen.

Der Trend ist nach wie vor ungebrochen: Karriere macht man bzw. frau im Alter von 30 bis 40. In dieser Lebensphase sind aber auch die familiären Anforderungen am größten: Die Kinder sind noch klein, die eigenen Eltern vielleicht schon alt oder krank und die gesellschaftlichen Anforderungen, sich zu etablieren und häuslich einzurichten, sind hoch. Eigentlich müsste man jetzt die beruflichen Belastungen herunterschrauben, doch genau das Gegenteil ist häufig der Fall. Eine lebensphasenorientierte Personalentwicklung berücksichtigt besondere Herausforderungen verschiedener Lebensabschnitte.

Teilzeitmodelle lösen nicht alle Probleme und sind auch nicht überall problemlos umsetzbar. Machen Arbeitsabläufe etwa viele kleinteilige Schnittstellen erforderlich, können Teilzeitmodelle zu einem echten Hemmnis werden. Die Frage aber ist: Werden alle Möglichkeiten, die theoretisch denkbar sind, auch praktisch umgesetzt? Zudem ist nicht nur die Länge, sondern auch die Lage der Arbeitszeit entscheidend. Und es geht um das Thema „Zeitautonomie“. Auch hier gilt es, genau hinzusehen. Es mag gut gemeint sein, den Mailserver um 18 Uhr abzuschalten, aber im Einzelfall erzeugt diese Maßnahme vielleicht neuen Zeitstress, wenn sie allen Mitarbeitenden verordnet wird. Entscheidend ist, einen Dialog darüber zu führen, was die Anforderungen der Firma und wie die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sind.

Zum einen geht es um die formelle Kommunikation: Wie werden die Mitarbeitenden über das Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ informiert, gibt es zum Beispiel einen offenen Brief der Geschäftsführung, werden in der Betriebszeitung Beispiele von gelungenen Modellen vorgestellt, was wird in Bewerbungsgesprächen zu dem Thema gesagt usw. Trotzdem lässt sich immer wieder beobachten, dass es in Unternehmen auf dem Papier tolle Vereinbarungen zur familienfreundlichen Arbeitszeitgestaltung gibt, die Praxis dann aber so aussieht: Ein Mitarbeiter verabschiedet sich um 14 Uhr aus dem Büro, der Chef wünscht einen schönen Nachmittag und schaut dabei deutlich sichtbar zur Uhr. Schon löst sich die tolle Betriebsvereinbarung in Luft auf und alle wissen: „Wer sie wirklich nutzt, darf sich bei der nächsten Beförderung hinten anstellen.“ Es geht eben auch um die informelle Kommunikation. Sie ist sehr wirksam, funktioniert über kleine Gesten oder Signale und spiegelt die Unternehmenskultur wider.

Die sind am leichtesten zu identifizieren, denn das sind ganz konkrete Unterstützungsangebote wie die Kooperation mit Tagesmüttern, ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer, der Betriebskindergarten, aber auch Kooperationen mit Pflegedienstleistern oder Familienservices.

Viele Unternehmen haben die Relevanz des Themas inzwischen erkannt, doch noch viel zu wenige sehen die ökonomischen Effekte: Lassen sich Beruf und Familie vereinbaren, ist dies ein klarer Wettbewerbsvorteil im Ringen um Fachkräfte, die Identifikation mit dem Unternehmen steigt, die Fluktuation sinkt, ebenso die Fehlzeitenquote und die Elternzeitdauer. Und nicht zuletzt: Familienfreundlichkeit ist für alle Beteiligten gesünder.

Die Ausschreibung und den Bewerbungsbogen für den Wettbewerb „Klasse gemacht“ finden Sie hier.

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