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Schleswiger Nachrichten

11. Dezember 2016 | 03:12 Uhr

Dr. Angelika Dammann : Schlechtere Bezahlung? "Völlig unakzeptabel."

vom

Morgen um 17 Uhr im Ständesaal erklärt Top-Referentin Angelika Dammann, was Schleswig dafür tun kann, dass sich die Rolle der Frau im Berufsleben zum Besseren verändert

Im Vorfeld des Weltfrauentags am 8. März, der sich traditionell dem Kampf um die Gleichberechtigung der Frauen widmet, kommt am 28. Februar um 17 Uhr eine Frau in den Ständesaal des Rathauses (Eintritt frei), die weiß, worum es geht: Dr. Angelika Dammann ist Expertin für Personal- und Diversity-Management. Zuvor war sie im Vorstand von Konzernen wie Shell und SAP tätig. In Schleswig wird sie auf Einladung des Kirchenkreises Schleswig-Flensburg über "Vielfalt im 21. Jahrhundert - Die Zeichen stehen auf Frau!" referieren. Unser Redaktionsmitglied Michael Radtke sprach mit der in Hamburg lebenden, promovierten Juristin.

Sie haben sich skeptisch zur generellen Einführung einer Frauenquote in Unternehmen geäußert. Macht eine Frauenquote keinen Sinn?

Dammann: Eine generelle Quote für Vorstands- und Führungspositionen, die vorgibt, ungeachtet von Eignung und Qualifikation einzustellen oder zu befördern, kann nicht richtig sein. Leistungskriterien müssen den Ausschlag geben, sonst bleiben Glaubwürdigkeit und langfristig auch Unternehmenserfolg auf der Strecke.

Die bisherigen Erfahrungen zeigen allerdings auch, dass wir trotz einiger Fortschritte ganz ohne Quote nur schwer vorankommen. Daher bin ich durchaus der Ansicht, dass eine Quote für Aufsichtsräte eine wichtige Signalwirkung haben kann. Sie setzt ein klares Zeichen für den Willen zur Veränderung und das scheint notwendig zu sein.

Welche Rolle spielt eine stärkere Berücksichtigung von "Diversity" (Vielfalt) bei dem Bestreben, für Frauen in Betrieben mehr zu erreichen?

Vielfalt ist für mich der Schlüssel zum Erfolg. Das gilt für die Unternehmen, den Einzelnen und letztlich auch für Deutschland als Wirtschaftsstandort. Gesellschaftliche Vielfalt ist die wesentliche Voraussetzung für Innovationen. Wenn Menschen sich ungeachtet ihres Geschlechts, ihrer Nationalität, ihres Alters oder sonstiger Kriterien ge(wert-)schätzt fühlen, können daraus ganz enorme Dynamiken entstehen: eine hohe Motivation der Mitarbeiter, ein gutes Arbeitsklima, neue Ideen und ein gutes Arbeitgeberimage. Insofern ist eine Unternehmenskultur, die Offenheit in Sachen Vielfalt demonstriert, auch eine gute Basis für mehr Frauen in Führungspositionen.

Was ist der wesentliche Grund dafür, dass in Deutschland, auch im Gegensatz zu manchen anderen europäischen Ländern, Frauen in Führungspositionen so krass unterrepräsentiert sind?

Für ein Land, das der politische und wirtschaftliche Motor Europas ist und eine der führenden Wirtschaftsnationen weltweit, ist das eine beschämende Situation.

Die Ursache liegt in der mangelnden Reformbereitschaft Deutschlands. Es sind immer noch überwiegend die Frauen, die die Dreifachbelastung von Beruf, Kinderbetreuung und Hausarbeit schultern.

Da Führungskräfte meist männlich sind, dominieren in den Führungsetagen männlich geprägte Lebensentwürfe. Hierzu gehören lange Arbeitszeiten, die sich mit Haus- und Familienarbeit kaum in Einklang bringen lassen, ebenso wie eine Rund-um-die-Uhr-Erreichbarkeit. Während für Männer die Ehe die wichtigste positive Voraussetzung für den Einstieg in eine Führungsposition ist, wirkt sich die Familiengründung nachhaltig negativ auf die Berufschancen von Frauen aus.

Um das zu ändern, müssen sich die Kinderbetreuungsmöglichkeiten entscheidend ändern. Wir brauchen flächendeckende Ganztagskindergärten und Ganztagsschulen zu annehmbaren Konditionen. Davon sind wir heute trotz gesetzlich verbrieftem Anspruch auf einen Kindergartenplatz noch weit entfernt. Mit der Einführung des Betreuungsgeldes gehen wir sogar in die entgegengesetzte Richtung.

Wichtig ist auch, dass Männer viel stärker als bisher bereit sind, in echter Partnerschaft zu Hause mehr Verantwortung zu übernehmen und dadurch ihre Frauen bei Ausübung einer Berufstätigkeit unterstützen. Um das zu ermöglichen, brauchen wir flexiblere Arbeitsbedingungen in den Unternehmen für Männer und Frauen.

Was erwarten Sie von den Frauen selber, um in der Arbeitswelt - nicht nur hierarchisch - voranzukommen?

Frauen sollten klar sagen, was sie wollen und so selbst zu ihrer Entwicklung beitragen, z.B. indem sie einen Entwicklungsplan einfordern, mutig auch außerhalb ihrer Komfortzone neue berufliche Möglichkeiten wahrnehmen, ihr Selbstbewusstsein stärken und nicht zuletzt Spaß am Wettbewerb entwickeln. Auch sollten sie aktiv die Unterstützung durch Partner und Familie einfordern. Denn ohne wirksame Hilfe zu Hause geht es nicht. Da müssen sich alle einig sein.

Gibt es spezielle Eigenschaften, die Frauen für Führungspositionen qualifizieren und die diese dann in solche Positionen einbringen können? Definieren Frauen "Leistung" anders als Männer?

Meine Erfahrung ist, dass Frauen ihre Mitarbeiter häufiger an Entscheidungen beteiligen, besser kommunizieren und damit insgesamt offener und motivierter führen. Das sind wichtige Kompetenzen in einem stark vernetzten und immer globaler werdenden Umfeld. Frauen definieren Leistung aber nicht grundsätzlich anders als Männer. Beide Geschlechter arbeiten stark leistungs- und erfolgsbezogen.

Ist etwas dran an der Behauptung, dass beruflich engagierte Frauen sich häufig gegenseitig stärker behindern als sie durch männliche Kollegen behindert werden?

Das wird immer wieder gesagt und es gibt Frauen, die das so erfahren haben. Dazu gehöre ich nicht. Ich habe von Frauen häufig stärkere Solidarität erhalten als von Männern. Männer sind wettbewerbsorientierter und egoistischer.

Ist die deutsche "Präsenzkultur" ein Hinderungsfaktor für den Aufstieg der Frauen und wie lässt sich das verändern?

Ja unbedingt. Da finden wichtige Besprechungen zu frühen oder späten Tageszeiten statt, an denen Frauen nicht teilnehmen können, weil sie aufgrund der starren Öffnungszeiten von Kindergarten und Schule die Kinder abholen und versorgen müssen. Das ist der Karriere nicht förderlich.

Hinzu kommt, dass viele Führungskräfte Angst vor Kontrollverlust haben und das, obwohl in der digitalen Welt, in der wir heute leben, Kontrolle gar nicht mehr möglich ist. Ohnehin lässt sich Präsenz nicht mit Effizienz gleichsetzen.

Ändern lässt sich das nur mit einer von den Führungskräften vorgelebten, echten Vertrauenskultur. Flankiert von klaren Zielvereinbarungen, in denen Vorgesetzte festmachen, was sie konkret von ihren Mitarbeitern erwarten, also Arbeitsergebnisse klar definieren, können sie leichten Herzens auf die dauernde Präsenz verzichten.

Die nach wie vor überwiegend ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen bei gleicher Qualifikation auf gleichen Positionen gilt als gesellschaftlicher Skandal. Wie lässt sich das verändern?

Die Ursachen für die Ungleichbehandlung sind vielschichtig. So hat z.B. die Berufswahl klare Konsequenzen für die Entlohnung. Typische Frauenberufe sind durch besonders niedrige Verdienstchancen gekennzeichnet. Allerdings werden selbst innerhalb der Frauenberufe Frauen schlechter bezahlt als Männer. Und auch in Führungspositionen wird in Frauenberufen schlechter entlohnt als in Männerberufen. Das ist in der Tat völlig unakzeptabel.

Wichtig ist, dass wir mehr Mädchen und junge Frauen für besser bezahlte "Männerberufe" interessieren, z.B. in den MINT-Fächern. Wir brauchen auch eine Aufwertung typischer "Frauentätigkeiten". Es ist nicht erklärbar, warum die wichtigen Berufe im Erziehungs-, Kranken- und Pflegebereich so niedrig entlohnt werden.

Wir müssen aber auch vermehrt Frauen in die Vollzeitbeschäftigung bringen, denn Gehaltsdifferenzen entstehen insbesondere dadurch, dass Frauen häufiger als Männer in Teilzeit arbeiten, durch lange Erziehungszeiten weniger Berufserfahrung haben oder in geringer qualifizierten Berufen arbeiten.

Und schließlich brauchen wir eine stärkere Transparenz in den Unternehmen ebenso wie ein klares Bewusstsein der Frauen für ihren Marktwert. Letztlich muss aber auch in diesem Bereich ein kultureller Wandel in der Gesellschaft stattfinden, der die Leistung von Frauen ebenso deutlich anerkennt wie die der Männer.

Nennen Sie bitte eine Ihrer Lernerfahrungen, die auch anderen Führungskräften hilfreich sein kann.

Oft wird der Wunsch nach Veränderung im Unternehmen geäußert. Nicht immer ist aber auch der Wille da, notwendige Änderungen tatsächlich umzusetzen. Klar ist: Ohne die uneingeschränkte, vorbehaltlose Unterstützung aller Verantwortlichen kann Veränderung im Unternehmen nicht gelingen. Das Vorliegen dieser Selbstverständlichkeit sollte man trotz wörtlicher Bekundungen nicht unterstellen, sondern sich dessen versichern, bevor man ins Rennen geht.

Schleswig und der Kreis wie auch ganz Schleswig-Holstein ist geprägt durch mittelständische Betriebe. Gibt es spezifische Bedingungen und Anforderungen beim Mittelstand?

Gerade im Hinblick auf das Thema Vielfalt habe ich die Erfahrung gemacht, dass Mittelständler viel pragmatischer und schneller in der Umsetzung sind als große Konzerne. Wenn z.B. eine wichtige Position neu besetzt werden muss, ist die Auswahl an geeigneten Kandidaten oft nicht so groß. Ist daher eine Frau, ein älterer Mitarbeiter oder ein ausländischer Mitbürger mit den richtigen Fähigkeiten da, wird er befördert und von der Führungsetage ggf. auch gegen Widerstände unterstützt. Hierzu bedarf es nicht erst einer ausgefeilten Strategie für mehr Vielfalt, um das Notwendige zu tun. Das ist eine klare Stärke des Mittelstandes.

Wichtig ist aber auch, gerade angesichts der anstehenden demografischen Herausforderungen, eine pragmatische und auf das Unternehmen abgestimmte Personalplanung, um auch in Zukunft die richtigen Mitarbeiter gewinnen und halten zu können. Zudem sollten die Vorteile einer Karriere im Mittelstand stärker öffentlich herausgestellt werden, damit die heute erfolgreichen Unternehmen auch in Zukunft mithalten können.

"Die Zeichen stehen auf Frau", so heißt es optimistisch im Titel der Schleswiger Veranstaltung. Sehen Sie das auch so? Was spricht für diese Perspektive?

Ja, auf jeden Fall. Wie schon Goethe sagt: "Alles hat seine Zeit." Angesichts der demografischen Entwicklungen und des sich immer stärker abzeichnenden Kampfes um Fachkräfte und Nachwuchstalente geht es gar nicht anders, als das Potential der Frauen stärker zu nutzen.

Auch lassen sich die Frauen nicht länger auf althergebrachte Rollenmuster beschränken und fordern öffentlich das ein, was das Grundgesetz schon lange vorgibt: die gleichberechtigte Teilhabe. Veränderungen sind daher unausweichlich.

Hinzu kommt, dass sich zahlreiche Rahmenbedingungen verändert haben. Es gibt heute viele alleinerziehende Mütter, die gar keine andere Wahl haben, als berufstätig zu sein. Auch die leider noch wenig diskutierten Änderungen im Versorgungsrecht für Geschiedene machen es notwendig, dass Frauen weiterhin berufstätig bleiben, sonst sind große Versorgungslücken und Altersarmut die Folge. Hier bedarf es einer breiteren öffentlichen Aufklärung, so dass Frauen bewusste Entscheidungen treffen können.

Was kann man konkret in einer Stadt wie Schleswig dafür tun, dass sich die Rolle der Frau im Berufsleben zum Besseren verändert?

Nun, die wichtigsten Möglichkeiten sehe ich wie folgt:

1. Die Einführung flächendeckender Ganztagskindergärten und -schulen, damit die Grundvoraussetzungen für eine stärkere Berufstätigkeit der Frauen geschaffen werden.

2. Wir brauchen eine gezielte, öffentliche Diskussion über den notwendigen Wandel und wie dieser erreicht werden kann. Hier hat die Kirche in der Region erste Zeichen gesetzt. Nun sollte die Politik folgen.

3. In allen politischen Gremien in Schleswig, in den Beiräten und Kommissionen sollte eine gleichberechtigte Besetzung selbstverständlich sein. Geeignete Kandidatinnen gibt es. Soweit gewünscht, kann der Verband Deutscher Unternehmerinnen mit Namen behilflich sein.

4. Die Unternehmen und die öffentliche Hand in Schleswig sollten ihre Personalplanung überprüfen und bewusst nach Kriterien der Vielfalt ausrichten. Familien- und karrierefreundliche Arbeitsmodelle für Männer und Frauen können sofort eingeführt werden. Die Unternehmen in der Region haben so die Möglichkeit, sich positiv von anderen zu differenzieren, die notwendigen Fachkräfte zu gewinnen und gleichzeitig fair und gerecht zu besetzen.

5. Die Lehrer in den Schulen sollten junge Mädchen und Frauen aktiv dazu motivieren, in andere als die typischen Frauenberufe zu gehen.

6. Die Männer in Schleswig können ab morgen ihre Frauen im Haushalt, bei der Familienarbeit und in der Berufsausübung stärker unterstützen.

7. Und schließlich können die Frauen sofort anfangen, ihre Zukunft zu planen und konkret zu überlegen, welche private und berufliche Unterstützung sie dafür brauchen und wo sie diese bekommen. Am besten geht das gemeinsam mit anderen interessierten Frauen und Männern in der Region.

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